老司机教你如何运营管培生项目

日期: 2016-11-03 14:37:43 作者: (www.tuoxuning.com) 点击数:  

一、管培生项目失败原因解析

又到了一年的校招季,每到这个时候总会有很多感触,因为之前几乎每年都会参与公司的校园招聘项目,每年也都会有很多企业打着招聘管理培训生、储备干部这样的宣传来吸引学生应聘。但真正能把项目运作比较成功的企业却比较少,正如我们常说的:通往成功的路很多种,但失败的原因总有着惊人的相似。

1. 错误的项目发起初衷

观点一:认为招学生便宜,成本低。

观点二:认为学生是一张白纸,可塑性强,容易洗脑和忽悠。

观点三:随大流。看到别的企业在做管培生项目,我们也去做吧。

2. 定位错位

盲目选择一些跟自己所处行业性质、企业规模、经营性质不相匹配的一流院校。

没有精确地沟通分析岗位需求,有的岗位需求可能通过社招更直接更有效。

3. 项目影响力不够

整个内外部的影响力没有做到位。

内部影响力不够:有的企业做管培生项目首先在内部的影响力就明显不够,更多的是HR单方面进行项目推动。

外部的影响力不够:企业在项目推广阶段与学校的合作不够,造成有些企业去学校办宣讲会或搭台的时候,发现很多学生还不知道这个信息,更不清楚具体的安排等等。

4. 缺失的项目运作基础体系

有些企业在管培生项目运作到一定阶段时,突然发现内部的基础体系并没有办法支撑项目按预期计划推进。

缺少较为全面系统的培训体系。

缺少相关的资源,也没有相对靠谱的一些辅导人员包括内部导师。

更多可能是忙于推项目,但是内部的机制并没有建立起来。

5. 打折的项目全流程设计

项目培养处于半放养状态:很多时候学生招来之后,企业刚开始安排做几天集训,然后就把人放在岗位上,缺少必要的机制支持与资源协调,基本上处于半放养状态。

学生流失率高:很多情况管培生可能更多的是扮演“表哥表姐”等基础工作。学生自我成就感比较低,归属感也比较差,自然而然流失率比较高。

资源的倾斜:公司很多时候做这个项目并没考虑配套的东西,除了培训资源缺失之外,还包括公司职业发展通道的不健全、政策的支持不力等等。

相对应的,你会发现很多企业在做校园招聘的时候,学生最关注的问题,第一是薪资、福利、作息假期;第二是职业通道和发展平台。

由于不同的企业在做校招的时候,出发点是不一样的,而且每个企业的目的也不一样,同时每家的行业性质,包括企业规模、人才理念都不同。所以今天更多的是分享一些经验,希望大家能够少走些弯路,更有效地取得成功。

二、校招管培生项目新思路

1. 考虑三个问题:管培生需求、项目支持、项目支撑

首先当我们的企业决定要做管培生项目之后,我的建议是一开始要考虑好三个问题:第一个是需求。什么需求呢?第一、公司业务是否需要?第二、我们现阶段做这样一个管培生项目到底合不合适?比如就目前而言,我们的精力、人力、物力、财力能不能够匹配得上?还是说,我们现在确实有人才需求,但是我通过社会招聘来解决会更好,为什么?会更加直接,人招过来了就能用。业务有时候是往往是短视的,可能等不及你花2-3年才把一个人培养出来,这时候要先搞清楚是否真的需要。

第二个要考虑的点是支持。公司的高层尤其是一把手,是不是真的重视?是不是真的认为这件事儿是咱们现在必须得干的事?成功的管培生项目应该是一个公司级的战略项目,如果单纯从HR的角度来推进,那项目效果跟结果很难尽如人意。

第三要考虑的问题是关于支撑,即公司是否具备了完整的体系。最起码管培生进来以后,公司对于管培生的培养和管理机制、方案有没有设立得比较清晰、有没有比较完善?我们的课程、我们的导师、我们的轮岗,最起码全流程的设计要靠谱,要有一个全景的轮廓。

2. 评估组织环境:公司风气、老员工排斥、工资冲击

如果要把管培生招进来,通过企业慢慢培养成为所要的人才,你要考虑人进来之后,是否利于学生的生存和学习。

第一、公司风气。你要考虑公司是否有不好的风气,氛围有没有比较懒散,闭塞等。当学生感受到这种不好的氛围,可能会有怎样的影响,我们可以做一些有效的措施,如隔离,安排优秀员工带教等等。

第二、老员工排斥。你要考虑是否有老员工排斥现象?有些老员工可能会觉得你招优质学生过来对我是一种威胁,那么我不会把我的宝贵经验教给他们。

第三、工资冲击。通常情况下,管培生的薪资体系会对现有的工资体系或多或少有冲击,尤其对工作多年的老员工更是如此,这时候要提前考虑一切有可能发生的问题,包括现有岗位设置学生能否短期胜任,岗位挑战度和职业成就感等等。

三、如何依模选才

1. 建模:结合行业特点和公司企业文化

当我们诊断了组织内部的环境是什么样情况之后,我们要考虑如何结合我们的行业特点和公司文化招到最合适的学生。

记住,是选择合适的人而不是最优秀的人。公司更多应选择最适合自身行业性质、企业文化,符合公司价值观的人,而非最优秀的人,这才是最能留得住的人。因为优秀的学生往往会收到更多的机会,会有很多公司对他有意向,他面临的诱惑会相对比较多,所以,优秀学生的跳槽率是相对高的,除非你觉得你能HOLD住他。特别是如果你的企业知名度一般、规模一般,给他的待遇也是一般的话,这样的学生即便他来了以后,潜在的流失率也会是比较高的。这个就是很多企业的管培生流失率高的原因之一。