HR角色认知

日期: 2016-11-04 09:20:02 作者: (www.tuoxuning.com) 点击数:  

HR该怎样去认知自己的角色呢?目前大多数学者均认为人力资源承担着四个角色,分别是:  

 上图是大多数学者专家的观点,石榴姐观点在之前的打卡分享中数次提到过,HR的三种角色,与上图其实是异曲同工之妙。

让我们仔细思考,上述两张图表,虽然都是三种或者四种角色,但是排名第一,也是你首先就应该考虑的角色是什么?必定是“战略伙伴”、“变革先锋““老板参谋”。你首先想到的是员工代言人,那么在上层建筑就已经失去了支持。于是接下来的一切就有可能变成“伪命题”。在HR的工作日常中,HR可能会有角色认知不清,或者LOST迷失的可能性。其表现主要有以下几种:


1、盲目的激进者


有些HR学过一些HR的知识,或者去听过几个专家讲HR应该成为公司的战略伙伴,就立即准备如何、如何的倡导公司的变革,很多HR经理人刚进一家公司,不到1个月就出台各种方案,轰轰烈烈的改革,结果是方案夭折了,不光没把公司带入变革的正确轨道,倒先把自己给革掉了。因为变革也好,战略也好,是建立在一定的基础上的,首先,你对公司的具体情况是非常了解的。其次,公司的高层团队是支持你的战略变革的。只有上下一致认可了你的变革,才能在执行的过程中起到好的效果。


2、把HR当作权力部门


HR 从本身的工作性质来讲,它是一个服务部门,为公司的高层或者说是老板提供战略咨询与服务的一个部门,但在提供服务的过程中,公司又必然赋予了HR一定的权力,有些HR仗着自己的权利,极力的拉帮接派,排除异己,成为公司一党独大的局面,如此一来必然不可能为公司服务,真正体现HR的价值所在。 说实话,针对于有权力欲望的人来说,他认为做HR就是“管人”其实不是,科学的“运用人”把合适的人用到合适的岗位发挥合适的效能真的不是一个字“管”就可以解决,这可以成为一套系统,而你只是这个系统的操作者,而不是管理者。


3、HR角色的越位


很多HR 在工作的过程中明显的跨越自己的职位却不自知,比如做考核,许多直线部门会推说,这些考核我们不会做,你帮忙做一下嘛,于是我们HR发扬共产主义精神,帮助其定指标,结果是指标定的不合理,考核最终落入走过场的形式。HR要明白自己只是塔台的,唱戏的是直线部门,拿考核来说,我们要做的是制定规则,表格,方式,具体的考核指标是直线部门经理的事情,我们只能以第三者的身份提供参考,监督他们做好考核。 我在说薪酬与绩效的时候,我经常强调这条,hr不要以为自己是HR了所以什么都自己来订,最怕”闭门造车“的HR,就算如今在推崇人力资源管理要从职能模块化向三支柱方向发展,但其中很重要的一条也是”HRBP",由此可见,闭门造车的HR注定失败!


4、首要的把自己当作员工的代言人 

这条也是好多HR用“于心不忍”“我太有亲和力” 这样的话来找借口的。还有HR说“我也是女人,我也是xxx,我感觉蓝瘦,所以我不想,甚至还有做决策的时候”香菇“的。只能说,你在职场上的角色就是在其位谋其职,HR不一定是处处与人为敌的,HR也是要经常为员工着想的,比如我之前就提议咱们点米的年假不一定非是要在12月31日前就全部放休掉,可以前到过年的时候,外地员工回家用前一年的,但这也是底限,老板立马同意。类似既不会与公司冲突的利益冲突,又可以保证员工受益的事情必定要多做,亲和力也是要有的,石榴姐经常说要”高情商“的处理问题。但实际上hrm、HRD在企业都不可能是受欢迎的角色,真的。有没的有同感的可举手。

   HR在企业中有一个重要的角色就是员工的主心骨,就是要帮助员工解决困难。但切勿帮助过头,第一个想到的就是做员工代言。HR 首先要明白一个道理,你是谁雇你来的,是老板,老板雇你来是做什么的,不是要你去帮助员工出头,帮助员工和老板做对,HR既要帮员工解决一些力所能及的问题,同时也要站在公司的角度去替老板想一想。比如某员工要加工资了,公司效益又不好,作为HR就要体谅公司的难处,更多的是稳定人心,而不是逼着老板:老板这个员工表现还不错,给他加点工资吧。 将心比心去想,你做为老板的话你会不考虑创造的产值问题就随意给员工加工资吗?就如同我本文的第一大条所述“通常情况下必定是资本方雇佣劳力方”而资本方必定首要考虑资本升值,“压榨剩余价值“将成为资方必不可少的一种手段,只是多或者少罢了,或者采取更人性化的形为与方式去换取劳力,但本质依然没变不是吗?


        因此,在今天的分享中,我所赞同的观点是先考虑以公司利益为主,因为有“为主”两字,也就是身为HR也不可能不考虑以人为本,可无论哪个方面,劳方与资方其实也不可能完全对等,比如培训需求,员工说需求想学维修电脑,可是这对于某些岗位是完全不需要的,那么资方又如何能满足花这个时间精力去让没有“企业需求”的培训需求呢?因此我们也能看出,拿培训需求来说,我们所获得的培训需求就是“组织经过分析后认为在这个岗位应该或必须有需求”。


     在最后我想说的是,目前中国社会经济发展的不均衡,不同地域、不同性质的企业在管理理念上存在极其巨大的差异,别说北上广深这样的一线,就是二线城市与三四线城市的差异也已经越拉越大,越来越多的”劳动力资源” 涌向超大型城市,人力资本正在进行大浪淘沙般的优胜劣汰,而目前中国企业刚刚由人事管理向人力资源管理的过渡没多久,甚至有些小城市还仅仅停留在人事管理阶段,因此,HR角色的定位是有差异化的,要在遵循企业文化背景下对自己进行定位,同时在处理事件的事情在不违反法律法规的情况下,首要考虑公司利益其实是有利于HR的。