互联网时代,小白HR的自我修炼

日期: 2016-11-04 09:25:20 作者: (www.tuoxuning.com) 点击数:  

如今大家都在谈互联网时代下,职业经理人应该具备的一些技能,太多的HR牛人也在相互探讨互联网时代下HR究竟应该做些什么?迷茫等待被淘汰还是主动进击改变人生轨迹。今天石榴姐就小聊一下自己的看法吧。

首先,HR应该需要从“头”做起,转谈思想才是最关键的。人人都在说要具备互联网思维,其实按我所说,就是打破传统,接受新事物,不要带着排斥的心态去抗拒新的事物。比如:微招聘、微课堂、 SaaS系统、云平台、HR信息化、钉钉等等等等。如果思维固化,从开始就抱着抗拒的心情,那么必定是一直是怀疑者,注定被这个日新月异的社会所淘汰。

么,在我心底,HR应该如何改变?如下图:

首先来说管理思维向服务思维转换的问题。在互联网时代,不应该再抱着“管管人、打打考勤”扣一下迟到罚款就可以安稳做好HR的心态,应该转变思维,像产品经理一样去考虑提高客户服务思维。最近两年很火的HR三支柱模式很好的诠释了这样的问题。

三支柱体系讨论了人力资源转型,将HR的角色一分为三。实践证明,这种运作模式能够显著提升HR的效率和效能,这就是在领先公司中常见的HR三支柱模式,见下图:

三支柱模型的核心思想是把“人力资本”当成一项企业的核心业务来经营,从过去的专业导向转向业务导向,人力资源部门如同业务单元一样,通过企业人力资本战略的制定和执行来实现人力资本的业务增值。套用《华为基本法》中的原话就是:人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标。

在人力资本增值这个业务单元里,HR的运作模式要服务于客户需求的满足。有人(HRBP)负责客户管理,满足的是定制化需求,为此HR BP(Business Partner)角色应运而生有人(COE)负责专业技术,提供解决方案意味着需要同时精通业务及HR各领域知识。寻找一群样样精通的人才是不现实的。在这种情况下,就出现了专业细分的需要,这就是HR COE(center ofexpertise)。HR COE的角色定位于领域专家,借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握,负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案,并为HR BP提供技术支持。有人(SSC)负责服务交付,如果希望HR BP和HR COE聚焦在战略性、咨询性的工作,他们就必须从事务性的工作中解脱出来。同时,HR的第三类客户——员工,其需求往往是相对同质的,存在标准化、规模化的可能。因此,这就出现了HR SSC(sharedservice center)。   HR SSC是HR标准服务的提供者,他们负责解答管理者和员工的问询,帮助BP和COE从事务性工作解脱出来,并对客户的满意度和卓越运营负责。

HR由传统模块化运作向三支柱运行模式变化有助于提升人力资源管理的效率,是这个时代下人力资源管理发展的方向。互联网时代下,HR要明白员工是客户,客户是员工,两者之间角色互换,价值创造无边界,共同为客户创造价值,为企业创造价值,为员工创造价值。如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军,美国维基百科的数十万编辑,既是客户,又是具有专业化知识与技能的员工。此外,人才价值创造边界与范围也扩展了,企业人力资源产品服务延伸到了价值链上的客户,如在基于价值链经营的饲料企业、牛奶企业通过互联网学习发展系统将养殖户的能力提升与管理纳入企业人才发展系统之中。同时企业的人力资源产品与服务的研发与设计,通过员工社区让员工和业务经理参与企业的人力资源产品与服务的研发、设计与体验,实现人力资源管理的B2E 。基于互联网,员工与客户可以随时、随地互动交流,随时随地为企业产品和技术的创新和管理的改进与提升提出建议,使价值创造无时不在,无处不在。

这么一大堆理论不过就是要告诉你们HR需要像业务部门一样运作,首先考虑回答:我的客户是谁,客户需求是什么?人力资源部门通过满足内部客户(业务部门)的需求,从而间接实现外部客户需求的满足。借用营销的客户细分理论,HR可以把自己目标客户分成三类:

刚刚说完理念的转变,我们来谈HR如何“提高创新能力”。模式创新主要是基于人才的不确定性,企业面临的根本问题也就是人才的管理不确定性。传统的组织被新的共享经济所粉碎。在互联网+时代,既要打造人才供应链,又要构筑人才防护链。不再是单一的以人为本,而应以业务为优。处处均在推崇“去KPI””OKR”“扁平化”“去HR”就逼迫着HR将脑洞放大,站高望远,提高自身竞争性,降低被替代性。

数据化人力资源将决策人力资源价值计量管理。人力资源发展到今天的时代,软件格局已经发生了巨大变化,大家面临着选择各类软件和云方案的抉择,需要更多的重视信息化的建设,能强化云方案在成本控制、大数据分析、服务整合等各方面的认识,只有这样才能适应现代移动化、快捷化的人力资源管理工作。之前有某位大神说道过“互联网+趋势下的HR”,应该要有三点转变,即以 “事” 为中心转变为以 “人” 为中心,充分激发人的能力;同时以“战术型”向“战略性”转变,关注人的发展;最终由 “人是成本”向“将人作为资源”进行转变,充分整合。