破解招人难的“非常6+1”之提高人才识别能力

日期: 2016-11-03 09:41:56 作者: (www.tuoxuning.com) 点击数:  

今天要说的内容可能会有些争议,如有冒犯敬请读者朋友们原谅!


最常用的第三个方法:提高人才识别能力

有句俗话叫“读万卷书不如行万里路,行万里路不如阅人无数”,话虽然说的有些绝对,但也透露了一个极其重要又极其朴素的真理——不怕没好事,就怕没好人!无论是招聘员工、选择合作伙伴还是择偶,选对人比什么都重要,所以,如何在短时间内识人、辨人,对于从事HR工作的小伙伴们而言,其重要性甚至可以排到首位!道理很简单,如果连识人、辨人的眼力见也没有,如何做好HR工作呢?

晚晴重臣曾国藩的《冰鉴》不算是最早的关于识人、辨人的书,但却是中国第一本系统全面、专门谈及识人、辨人的书。直到现在,《冰鉴》一书中的许多观点仍然具有现实意义,可见识人、辨人对于事业与家庭的重要性。因此,今天谈到的提高人才识别能力,并不是对《冰鉴》一书的应用演绎,而是从框架结构、涉及主体、风险控制、针对性这四个方面归纳出的四种基本的方法。

1、扩展面试问题维度:

扩展面试维度旨在从更多视角与侧面去分析和判断求职者在工作与生活的各个方面,这么做的理由很简单:人是带有面具的,在职场上有职场面具、在生活中有交际面具,每一个面具下的“我”都是真实的“我”,但每一个场景和面具下的“我”又只是完完全全的“真我”的一部分。所以,不能只关注求职者的工作,还应了解求职者的生活与兴趣爱好,因为这有助于更全面更深入的了解求职者,当然,这一切都应在合法且不违背求职者意愿的前提下进行。

通常,我会在求职者同意并且不令其反感的前提下,在其过往工作经历与业绩之外(关于求职者过往工作经历与业绩方面的问题由于篇幅甚巨,本文不表,日后另文细述)去询问四类问题:

A、兴趣爱好:

兴趣爱好广泛的人通常也热爱生活,性格会比较积极乐观;没有什么兴趣爱好的人通常比较沉闷、乏味;如果兴趣爱好多为参与者多、热闹的交际型,则通常此人外向、人际交往能力较强,适合人际交互类工作,例如销售、客服、市场、公关等;如果兴趣爱好多为安静、独立性的,例如绘画、手工、徒步穿越等,则通常此人更内向、专注,适合研究型工作,例如研发、技术等。

兴趣爱好没有绝对的好坏之分,而兴趣爱好的数量也不意味着好与坏,关键是所招聘的岗位是什么工作性质,要求什么样的性格特质及能力素质。

B、婚育情况:

尽管婚育情况不完全能反映求职者的行为特质和内在,但仍然有一些共性的规律可供参考,例如:

-已婚/已育人士的稳定性通常更高;

-单亲妈妈/爸爸的责任感通常更重(因为抚育子女需要物质条件更需要以身作则);

-大龄单身男女(男≥38,女≥35;离异及宗教信仰者不算)多好强、偏执;

备注:以上三点未经科学论证,仅为不完全统计、不代表全部,如有冒犯敬请原谅!

C、职业规划:

无论求职者是否在此原单位做过职业规划,但对于非应届生尤其是工作经验在5年以上的求职者而言,如果没有对自己未来的设想、如果没有对职业目标的规划(哪怕只是粗浅的、不成熟的想法),通常说明此人要么缺乏目标性、要么缺乏危机感。

企业稳定性(在一家企业工作的时间)和职业稳定性(在一个职位或一个职类从业的时间)这两者,我更在意后者——前者对应的是企业忠诚度,但如果频繁跳槽(我的标准是一年时间内更换过企业或五年时间内更换过四家企业,哪怕是不断的晋升),除非赶上公司倒闭或并购重组,否则我都会怀疑其求职动机和稳定性;后者则能够说明其是否有明确的目标,而持续的在一个职类上工作,不仅其职业经验更丰富,而且也能说明其有着清晰的职业目标,如果只是企业换了、但职业没换,那么可能并不都是求职者自身的原因,也会有企业的原因。

D、经济负担:

经济负担是压力也是动力,尤其是有房贷、车贷、有父母需要赡养有子女需要抚育的求职者,相比那些无负担或经济条件良好的求职者而言,其职业稳定性、危机感、目标导向会更高一些。

但是,任何事情都有两面性。经济负担较重的求职者通常会更在意收入,也会对奖金/绩效方案更在意,这对用人单位而言不完全算是好事,当然也不算是坏事。


2、优化面试团成员结构:

再小的企业通常也不会只有一次面试,而大型企业尤其是跨国公司,据我所知面试就没有少于三轮的。当然,面试轮数的多寡虽然只能说明用人单位更加规范、慎重之外,并不能说明其面试水平的高低,因为面试水平与面试团成员的构成和面试官的个人能力有关。

由于招聘是一项既费体力又费脑力的苦差事,而且用人部门可能没有那么多的时间和精力去参加每一轮面试,所以通常首轮面试都是人力资源部门来独立完成。但是,除了首轮面试之外,兼顾了面试效果与面试成本的面试团成员结构应该是如下分布:

初级职位(基层人员):招聘人员(专员/主管或经理)+用人部门经理;

中级职位(经理、部长):招聘人员+HR经理+用人部门经理+HR总监或分管副总;

高级职位(总监、副总):HR经理+用人部门分管副总+HR总监或分管副总,如为终面则另加公司总经理或董事长(上市公司招聘高管还需通过董事会及提名委员会)。