每个职业都有其不同于其他职业的戒律。
我们不一定每个人都能成为各职业的专家或牛人，但我们可以划出底线、列出戒律，避免犯错尤其是低级错误，成为一个合格的从业者。
今日就为大家整合了人力资源领域十诫，大量的优质案例以及优质HR从业者的经验。
HR第一诫
以满足需求、解决问题、开展各项工作
无论是人力资源还是财务、研发、生产、质控、营销等职能，尽管专业不同，职能与部门的目标不同，但最终的目的都是相同的——为各部门服务，满足各部门的需求、解决各部门的问题、为各部门创造价值，最终和合而成为公司创造价值。
以此为作为开展HR的各项工作的指导原则，可以避免被眼前的各种障碍和问题迷惑，让HR们的工作有着明确的指向性。老板真正需要的不只是专业功底扎实或学富五车或经验丰富的HR，老板需要的是一个能满足需求、解决问题并创造价值的HR。
HR第二诫
双方扮演桥梁的角色 保持平衡
在企业的立场看，HR是企业的代表，应该维护企业的合法权益，让企业规避风险、减少成本与浪费，如果做不到这一点，HR就不是合格的HR；站在员工的立场看，HR是员工的代言人，应该想员工所想、急员工所急，维护员工的合法权益。站在客观立场看，HR更重要的职责是建立良好的雇佣关系并帮助员工与企业一道共同进步、共同成长。
问题是企业的利益并不总是能和员工的利益保持一致，在许多时候两者都会存在冲突。那么，当企业利益与员工利益存在冲突的时候怎么办？其实也简单，一句话概括：法律层面的问题不能妥协也不用考虑怎么钻空子，按法律法规条款来判断和操作即可。
只为企业代言的HR不会有好下场，只为员工代言的HR也呆不长。保持中立、保持平衡，在劳资双方中扮演桥梁的角色，是每一位HR的天条也是HR的生存之道。
HR第三诫
定问自己该做什么，而不是能做什么
企业在不同的生命周期、不同的发展阶段，都会面临不同的问题；有些问题可以有规律可循，但还有很多问题需要自己去探索发现。定期询问自己应该做些什么而非能够做什么并找到答案的过程，实际上也是一个明确阶段工作目标的过程。
目标比方法重要，方向比距离重要！知道应该做什么可以让自己的工作更有目标性，而知道能够做什么则有着太多的局限性，因为资源和条件永远是稀缺的，当资源不足条件不够时，HR应该创造条件去满足需求、解决问题、创造价值！
HR第四诫
找出问题的关键驱动因素
如今招人难、招人贵的局面将长期存在甚至是愈演愈烈，招人难真正有效的、长久的解决方案绝不只是在简历来源、招聘方式、招聘面试技术上做文章，尽管这也是方法之一，但只能治标不能治本。
HR需要找出问题的关键原因和关键驱动因素，而不是头痛医头脚痛医脚，尽管这也很重要但远远不够。
HR第五诫
只见树木不见森林
包括研发、生产、质控、营销、采购、人力、财务、售后、法务等职能，其实都是为企业的总体目标服务的，设置各职能部门和岗位是为了强化分工、更好的完成本职工作。
对于基层岗位，可以只关注部门目标（树木）；对于管理者，不仅需要关注部门目标（树木），更要关注公司目标（森林）。HR时不时的抬头看路、经常与老板和其他部门沟通协作，可以让部门负责人不会偏离目标、失去方向。
但是，作为HR管理者，需要经常分析评估部门目标与公司目标之间的关系，如果两者之间没有关系或者只是弱相关关系，那么就要及时调整部门目标了。
本职工作是树木，公司的使命和目标是森林；做好本职工作是本分，完成了或间接完成了公司的使命和目标才是应该到达的那片森林。
HR第六诫
解题，不解风情
解题能力对应智商、专业知识和经验，解风情对应情商、人际交往能力。
HR要提高解题能力，扎实的专业知识是必要条件，是立身之本；而要成为一个解风情的人，洞悉人心、洞察人性，人情练达，敏感而温和就是优秀的HR不可或缺的素养。
HR第七诫
让老板脸上有光，帮部门负责人树立权威
在第二诫里谈到了HR要保持中立、保持平衡，在劳资双方中扮演桥梁的角色，但除此之外，还有一个很多HR都很容易犯的错——不给老板和其他部门负责人长脸，只给自己脸上贴金！
HR其实应该明确自己的桥梁角色定位，无论是对员工有利的政策还是对企业有利的政策，HR都只是起到了一个起承转合、承上启下的作用；再有，任何政策最终都是老板同意之后才能推行的，所以，作为HR绝对不可争功。老子曰：“夫唯不争，故天下莫能与之争。”这是做人的智慧，也是HR的职场智慧。
HR第八诫
把老板和其他部门当客户，让客户参与到工作中
从HR在企业开始工作的第一天就应该让老板和其他部门参与到人力资源部门的工作当中，围绕怎么完成目标、怎么创造价值、怎么解决问题、澄清需求到底是什么而作为HR工作的起点，一起协商、探讨问题，然后再由HR们牵头去完成。
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