HR基层员工该如何成长与发展

日期: 2017-04-25 14:55:56 作者: 点击数:  

  前不久看了一期《非你莫属》,一位在企业工作了两年的人力资源本科毕业生来到节目求职,希望应聘人力资源主管的工作。在面试环节,面对老板们提出的人力资源问题,要么支支吾吾,要么答非所问,引来不少老板的批评。而她给出的理由是,虽然学的是人力资源,但是学校学的与现实差距较大,而且到企业后,公司规模大不,没有人来带她,也没有机会从事相关工作,所以实践经验不足,很多东西只知道理论,但没有实操经验!


  有一次在一个企业的办公室遇到一位来应聘人力资源总监的人员,被面试官问到一些人力资源专业问题的时候,也是答非所问。其理由是因为当地(地市级)企业对人力资源工作不是很重视,没有机会从事一些比较专业的工作,因此对于某些人力资源模块不是太了解。


  最近跟一个企业的人力资源部门人员沟通职业发展的问题,其中一位员工说,目前从事的工作比较简单,主要是通知发布、社保办理、档案管理之类的事务性工作,感觉到与人力资源专业不相关,对自己的未来发展比较迷茫。

  

  这样的事情实际上非常常见,对于广大的HR,尤其是基层人员,所做的工作大都比较琐碎,没有太多的技术含量,但面对企业的工作安排,又没有调整的权利。尤其当企业人力资源管理水平不是很高时,岗位轮换、晋升开展的较少,更是没有机会扩大工作领域。


  那么,在没有人带、没有机会开展专业工作的情况下,HR该如何成长与发展呢?


  一、工作范围我们决定不了,但是工作的深度是可以自己决定的


  增加工作内容,提升附加值


  工作职责是固定的,基本操作流程是固定的,但是,在关键节点之外,我们可以自己增加一些工作内容,以使得整个工作的附加值更高。以前文中发文工作为例,如何能够让这个看似简单的工作能够有更多的价值呢?按照公司的规定,本岗位只需要将各部门提交的发文内容套上公司的发文稿件,然后下发。在这过程中,在不影响效率的前提下,我们实际上可以做一些工作内容丰富的,比如,对于各部门发布的通知行文方面进行审核,看是否有用词不当、意思表达不清晰等方面的问题;优化发布时间,选择大部分人有空的时间发布;调整发布频率,让受众尽可能的都能看到这个通知;针对别的部门的通知事项,可以提出一些意见或者建议,更有利于相关通知的实施……


  总之,每一项工作,如果往深了去琢磨,实际上都能很大的发挥空间,也能够贡献更多的价值。就像曾经流行的故事,同样是砌专,有人认为这是受苦,有人是为了完成工作,有人是认为自己在创作一个美丽的事物。不同的心态,最后产生的结果是不一样的。


  用专业的方法来开展,提升工作质量


  即便工作内容时固定,但在开展工作的方法方面,我们可以采用更为专业的方式来开展。以招聘工作为例,我们见到很多零售企业在招聘基层人员时,面试的环节比较简单,基本上沟通表达比较顺畅、形象还可以,有点基本经验或者相关专业的,基本上都可以录用。对于招聘人员的面试技巧要求也不高。


  但实际上,对于零售业而言,一线员工是直接创造价值的人员,他们的能力素质对企业业绩影响很大,招聘的员工比较优秀,能够减轻企业人才培养的压力,创造更好的业绩。因此,作为招聘岗位的人员,完全可以有机会运用比较专业的面试技巧,比如可以建立岗位的能力素质模型、开展人才测评、采取结构化面试等……也就是说,招聘人员可以采用更为专业的手段、帮助企业挑选更适合的人才,招聘工作的深浅,招聘人员时完全可以自己决定的(在不增加成本的前提下)。


  二、明确发展方向,实现自我发展


  作为HR,应当能够给自己制定一个职业发展规划,明确自己的发展目标与差距,有助于我们更加清楚自己的努力的方向和重点。


  对于基层的HR,发展方向主要有三个方向:晋升到更高的岗位;横向岗位之间的调动,包括部门内岗位调动和跨部门岗位调动;本专业深度发展(任职资格等级晋升)。


  岗位晋升(纵向发展):对于大部分企业,岗位晋升是基层HR唯一的发展路径,但是,在不少中小企业里面,这样的晋升机会非常稀少,除非上级离职,否则很难有机会。但上司什么时候离职我们是无法决定的,我们能做的是做好晋升的准备,可以参照上一级岗位的任职资格要求,自己多学习,掌握相关技能。一旦有晋升机会,主动争取。



双重发展通道


  横向调动(横向发展):对于基层HR,部门内岗位轮岗是一个不错的学习方式,能够让大家增加专业广度,能更为全面的了解人力资源管理,能够站在更高的高度看待问题,也更有利于岗位间的沟通、配合。但如果部门内部没有轮换的机会,也可以到销售、运营等业务领域方面进行轮岗,有利于快速了解公司的实际业务,对开展人力资源工作有很大的帮助(如果发现自己更适合做业务,换岗也是不错的选择)!


I型、T型和L型人才


  专业晋升:既没有岗位晋升的机会、也没有岗位轮换的可能,而又不打算立马换一家企业,那就只能在本专业深耕了。规模大一些的企业,可能建立了任职资格管理体系,可以按照本专业的任职资格等级要求,提升自身的知识、技能等,争取成为本专业的专家。如果没有这方面的管理体系,自己也可以在粗略的划分一个等级,对不同等级的知识、技能、实践等列出一个大致的标准,然后按照这个标准去不断提升,成为某专业方面的专家。