当时的我怀着满腔热血来到北京，赶上了地铁2块钱的时代。科班出生的我并没有什么优势，人力资源六大模块只是在书本上见识了一下，实际战斗力所剩无几。面试了n家公司之后，貌似了解了老师说的话，招聘可能是最容易的切入口。
一个半月的时间，2014年4月终于成功入职一家公司，成为了一名人事专员，招聘成了我的日常工作，刚开始公司200多人，北京总部，山西分公司，剩余各个省区都设立办事处。
公司两大部门，业务部，技术部要求2015年在全国的区域达到标准人数。年初缺口150人左右。每个部门都使劲提出了自己的要求。初期，面试流程都没有最终确定，还有一个新的产品即将上线。要求特别紧迫。用人部门每天都在催人事部门招聘招聘招聘。
快速得补充了大约50人的时候，就出现了各地省区经理，消极面试的情况，反应没人带，新员工的离职率也大大上升。并且老员工也有了意见，表示新员工的工资已经超过了老员工的工资，各种不满的情绪油然而生。人力资源部被夹在中间，离职率居高不下，人员的招聘也没有上去。
2个月的时间过去了，公司外聘一名人事经理主持大局，人事经理到位之后......协同部门的3名人事专员。重新梳理招聘工作流程。
第一步、按月度收集各个部门的招聘需求
需要各个部门首脑最终敲定招聘需求，并且标注紧迫程度。
第二步、明确各个区域面试流程
根据部门以及区域情况，确定面试流程，避免面试者等待时间过久或者无人进行最终面试。
第三步、明确人事部门内部人员区域划分
根据招聘需求，合理分配人员招聘任务，按照区域以及人员数量来划分。
第四步、招聘渠道确定
多渠道招聘：
1.内部推荐，设置奖励。
2.网络招聘，根据招聘需求以及需求人员情况，选择比较合适的招聘网站，签订合适的套餐，安排人员定时刷新发布职位。
3.校园招聘，在需求较大的地区，参加校园招聘会，校园宣讲，以及根据现有员工情况，选择较好的学校进行校企合作。提供实习机会。
第五步、新员工培养计划
设定新员工培养计划，一对一的培养计划，其中包括新员工培训以及新员工访谈，在员工试用期，必须有老员工带。并将员工培养计划列入绩效考核。
慢慢得招聘工作趋于正轨，员工的离职率降低，紧急招聘任务减少，各个区域消极面试的情况减少。一年时间过后，我也成功得在招聘模块脱颖而出，负责公司的招聘模块。其实我觉得主要下列原因。
1.定位准确
首先拿到职位JD，要准确了解，抓住关键词，明确到底要招聘什么样子的人员，有哪些必须满足，列出关键词。
2.勤奋
在没有任何工作经验的情况下，熟记公司的优势，以及公司简介，和区域情况。遇到合适的人多沟通，在电话沟通中，多聊一些公司的情况，进行简单的电话面试，多沟通一些候选人。最好提前加QQ微信等，建立人才库，尽可能的备注他的情况。
3.另外参加校招的情况下，可以带着区域内的负责人，更有说服力。
4.性格可能有优势
典型的SF认知风格，女性文化，喜欢和人打交道。并且注意细节。
总体来说，我们要做到，了解自己，了解公司，了解职位。定位准确，迅速找到问题所在点，解决问题，梳理流程，建立属于自己的人才库。用心做，都会如鱼得水，游刃有余，且能达到事半功倍的效果。
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