HR懂这些财务知识,晋升不止一点点

日期: 2018-04-26 09:37:54 作者: 点击数:  

俗话说“人财不分家”,如果HR连基础的财务知识都不懂,与业务部门沟通时不在一个频道上,更别谈什么公司盈利方式和业务模式,这样的HR会被老板和业务部门信赖吗?随着企业的发展,HR只懂人力资源传统六大模块,已经越来越难以为企业提供价值。


懂财务的HR才是好HR


年初,M公司给销售总监下达了年度销售目标:全年销售收入达到1000万元。


想象一下,如果只给销售总监下达这样一个目标,销售总监很可能将这个任务向下分解,继而所有销售人员拼命完成销售任务。


但年底分析财务情况时却发现,销售部门的回款情况并不好,销售人员只管拼命把产品推销出去,并不负责收钱。

为什么会这样呢?问题就出在M公司只确定了利润指标,没有确定现金流量指标。


HR要懂业务,贴近业务,一个最好的办法就是理清错综复杂的数据脉络,掌握业务表象背后的逻辑,与老板及业务部门站在同一个频道沟通思考,将思维触角探入业务深层,这样的HR才算达到了一定的境界。


学点基础会计知识


资产=负债+所有者权益这部分,HR要大致清楚所在企业的资产及构成。不同行业的企业,资产构成差异很大。负债意味着经营风险,但对于现代企业来说,适当的负债也为企业快速发展提供资金。


反映企业经营成果的会计语言也包括三方面,即收入、费用、利润。三者的关系是:利润=收入-费用。这部分是企业经营者最为关心的,也是HR可以有所作为的部分。


在保持产品或服务价格不变的情况下,最直接提升主营业务收入的方法就是提高销量。这时,HR可以与业务领导共同研究如何提升销量。比如:销售人员不足,招聘销售人员;销售人员业务能力不强,提供针对性的培训;激励不足,制订更有吸引力的激励方案。


生产成本是生产过程中为制造产品而发生的成本耗费,包括直接材料、直接人工和制造费用;除此之外就是非生产业务的耗费,如销售费用、管理费用和财务费用。在财务中,会计人员会把招聘、培训产生的费用计入管理费用科目;而应付员工薪酬可能会按照不同部门计入不同的科目。


较为简单的算法是:人力成本(以全年为例)=


全年员工薪资福利总额+全年招聘费用+全年培训费用+全年离职补偿金总额当老板要求人力资源部“降本提效”时,这些财务知识就有了用武之地。


所谓降本提效,一方面要求控制人力成本,另一方面要求提升人力资源效能。而衡量人力成本使用有效性的指标有很多,其中最常用的指标当属人力成本销售收入(利润)系数。



该指标反映了人力成本的投入、产出情况,其计算公式为:降本提效=销售收入(利润)/人力成本


企业处于快速发展阶段时,人力成本总额普遍会增长,此时,人力资源部就要想办法提升人力成本销售收入(利润)系数,用一定的人力成本去撬动更大的收入(利润)。


HR要清楚,对人力成本的控制并不是简单地减少人力成本的绝对值,而是要提升人力成本使用的有效性,辩证统一地看待“降本”和“提效”的关系。如果简单地从控制培训费用、控制工资总额入手,最终必然导致销售收入和利润降低,使“降本提效”工作走进误区。


人力资源部虽然是花钱的部门,但并不一定要时时处处考虑省钱,而是要提高人力成本使用的有效性,明确分析出“花钱”与“挣钱”的关系,着眼点从“成本”转化为“利润”。


在这方面,HR有很多可以作为的地方,比如:针对销售人员进行培训,分析对比培训前后销售收入(利润)的变化。再比如:针对招聘渠道进行效果分析(投入成本与招聘数量、质量),把钱用到刀刃上。只有这样,人力资源部门才能化被动为主动,使资金用得有目的、有效果,才能让老板心甘情愿。